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不讓兢兢業業干事的人吃虧 ——淺議員工業績考核

來源:中國人力資源開發網 類別:HR天地 閱讀數:

 近幾年,無論是專業技術人員考核還是干部任職考核,但凡考評結果一經公示,都會在員工中引起不小的反響,大家所議內容無非就是某某憑什么考核排名在前面,誰又憑什么給某某這樣一位兢兢業業干事的人賦分那么低?考核者你參與給被考核者打分,你究竟能了解對方多少情況?尤其是那些工作業績突出且在群眾中又具有一定威望的人卻排名在后,更是讓員工對考核評價體系的不科學不規范,對干部考核到底是考核工作業績,還是考核人際關系頗多微詞。
 
  之所以眾說紛紜,就說明大家都這個考評評價機制是否科學、完善、客觀等存在疑問。以專業技術人員考核為例,我以為考核的重點項目應該為科研技術攻關能力,創新發明與革新數目,解決生產工藝與設備遇到的實際問題能力,培養培訓技術骨干和學員隊伍的質量數量,發表學術文章的篇數等內容,最起碼這些項目應占到考核總分的80%以上,否則,很難對一名專業技術人員做出科學客觀公正的評價。
 
  但是,現實中我們不難發現,很多單位在考核專業技術人員時,卻把工作表現,民主測評,領導賦分作為了對專業技術人員的考核重點項目,實事求是的說這些沒有任何含金量的定性考核指標,又能考核出一名專業技術人員的什么實質性東西呢?最后的結果只能是考核憑人緣親疏關系,賦分看領導心情,專業技術人員人人怨聲載道。
 
  我們從以下幾個方面來看看這種考核的本質:
 
  第一,本來專業技術人員在考核賦分中,其直接上級(如被考核者所在的科室科長,車間主任等)的賦分應該占被考核者得分的60%以上,因為他們對被考核者最了解,最具有評價考核資格,但是,現實中一些單位在對專業技術人員考評中,卻規定某某總經理的賦分占被考核者整個考核得分的70%,也就是老百姓說的“一支筆決定誰是優秀,誰是不合格。”且不說這個總經理是不是被考核者的直接主管,單單從考核權重比例設計就可以看出,這樣的考核就是領導說了算。如果被考核者是這某某總經理直接管轄和領導的下屬且對其被考核者又很了解,這樣的賦分權重比例也無可厚非,然而,事實往往是某某總經理要考核賦分的對象只是一名普普通通的專業技術人員,甚至說某某總經理叫得上名字卻對不上號的一名初級專業技術人員,或者說根本不屬于這某某總經理的直接管轄和領導,有的單位在考核中還出現了非工程專業人員給工程專業人員賦分,非政工專業人員給政工專業人員賦分的“跨專業”現象。
 
  第二,從考核權重分配比例看,本應是科研成果和解決實際問題的能力等為考核權重比例最大一塊,最后卻變成了工作表現、民主評議、領導賦分占據了決定性得分比例。
 
  第三,從考核者與被考核者熟悉了解程度看,如果兩者屬于密切工作合作和來往者,自然彼此之間也互相了解,賦分也比較公平公正,遺憾的是現實中,常常是考核者與被考核者非但不是一個部門、一個車間的同事,甚至很少有日常的業務聯系,更有甚者,有些雙方之間彼此根本就不認識,更不要說熟悉和了解了。筆者就曾經參加過一次專業技術人員的考核賦分,考核部門要求參加考核者必須從被考核者隊伍里選出幾名不合格者,由于事先大家彼此之間連名字都沒聽過,更不要說見面和了解了,最后,只能是互相之間給自己不認識的被考核者打分為不合格者,這種奇葩考核讓人無可奈何,而又心生厭惡。
 
  第四,從被考核者考核項目看,應該把定量的考核作為標準,可是,現如今,許多考核部門在設計考核項目時,卻把無關緊要的內容設計為考核項目,而真正能考核一名專業技術人員的能力與水平的考核關鍵指標卻變成了很次要的考核內容,有些甚至根本不知道對專業技術人員究竟要考核什么。
 
  以上這四個因素,可以說直接導致了對專業技術人員考核的科學客觀公正公平,也是造成專業技術人員對考核結果不滿的直接原因。
 
  我們說不讓那些兢兢業業干事創業者吃虧,不讓耍奸溜滑投機取巧者占便宜,就要真正為干事創業者制定和探索出一條科學客觀公正的考核考評制度,在實際工作中不斷完善考核評價機制,同時建立容錯糾錯機制,給被考核者申述申辯的權利;少一些“領導說了算”的特權意識和官僚主義思想,降低領導參與考核中所占的權重比例分值,取消和被考核者無密切工作聯系的領導賦分權利;讓有關聯的人去考核評價有關聯的人,讓內行去考核內行;讓老百姓說了算,因為群眾是最好的閱卷人;考核中引進親屬回避制度,考核過程以事實和數據為準,力戒考核中設置哪些大而空的內容;真正讓專業技術人員的考核成為激勵他們努力工作,刻苦鉆研專業技術的激勵機制,只有這樣,才不會讓那些兢兢業業干事創業者寒心和流淚。

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日期:2021-01-21

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